(参考) 解雇についての法規制
１．労働契約法によるもの
『解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 』と定められています。
「リストラだから」とか「不況で苦しいから」という一般的・抽象的説明では、客観的に合理的な理由にはなりません。
なお、解雇理由については、『労働者が解雇の理由について証明書を請求した場合、使用者は遅滞なくこれを交付しなければならない』と定めています。
２．法令で解雇を禁止しているもの
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業務上の傷病による休業期間及びその後の３０日間は、解雇できない（労基法19条）
（6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金）
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産前産後の女子が労基法６５条によって休業する期間及びその後３０日間は、解雇できない（労基法19条）
（6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金）
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国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇をしてはならない（労基法3条）
（6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金）
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労働者が労基法違反の事実や労働安全衛生法違反の事実を労基署や労働基準監督官に申告したことを理由として解雇してはならない（労基法104条、労安法97条2項）
（6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金）
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労働者が都道府県労働局長に紛争解決の援助を求めたこと、またはあっせんを申請したことを理由として解雇してはならない（個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律4条3項、5条2項）
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女性労働者が都道府県労働局長に紛争解決の援助を求めたこと、または調停を申請したことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはならない（男女雇用機会均等法17条2項）
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労働組合の組合員であること、労働組合に加入したり、結成しようとしたこと、労働組合の正当な行為をしたことを理由とする解雇は、不当労働行為になり（労組法7条1項）、また憲法２８条の団結権等の保障を内容とする公序良俗に違反し、無効。
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解雇等について、労働者の性別をを理由として、差別的取扱をしてはならない（男女雇用機会均等法6条）
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女子が婚姻し、妊娠し、出産し、又は労基法６５条の産前産後の休業をしたことを理由として解雇してはならない（男女雇用機会均等法9条2,3項）
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育児休業・介護休業の申出をしたこと、育児休業・介護休業をしたことを理由とする解雇はできない（育児･介護休業法10条、16条の4）
３．整理解雇をする場合の４つの要件
解雇理由が、経営悪化などの使用者側の経営事情にある場合は、整理解雇と呼ばれ、以下の４要件を満たす場合以外は、解雇権濫用となり、解雇は法的に無効となります。
- 人員削減の必要性が存在すること
- 解雇を回避するための努力義務がつくされていること
- 解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること
- 解雇手続が妥当であること（労働者に対する説明、労働組合との協議など）
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