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| １.会社から業績悪化による合理化案として社員の月給、賞与、退職金を一方的に減額するとの通告がありました。到底納得できるものではなく、当然抗議していますが、こんなことが認められるのでしょうか。どう対応したらよいでしょうか？ ２.年俸制の1年契約で採用された。しかし、支給されるべきボーナスが支給されない。さらに契約途中の業績評価で良い評価がなされたにもかかわらず、後期分に支払われるべき年俸が月割りで2割減額された。年俸制で契約したのに、中途で減額するのは不当ではないか。 ３.1年更新の契約社員として5年間勤務。契約期間の中途で、売上不振による業務量減少を理由に、経営者から短時間勤務とするか退職するか迫られている。 ４.国家資格を取り、その職種で採用され頑張っていたが、重大なミスを起こしてしまい、「適性がない」という理由で、使用者から職種変更を伴う配置換えを提案され、「同意するかしないか」の返事を求められています。 ５.来月から賃金を30％カットする、降格に応じなければ、解雇すると言われた。 ６.退職直前に就業規則が改定され、退職金の支給率が大幅に減らされてしまった。労働組合が賃金の10％ダウンに合意して労働協約を結んでしまった。 ７.67歳定年の会社が吸収合併された結果、定年も合併相手にあわせて63歳になってしまった。 |
相談事例| 労働契約法 １．労働契約の締結および変更について、「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。」（第3条）と労働契約の原則を定めています。
２．ところが一方において「使用者は就業規則を変更した場合は、その変更内容が変更の事情に照らし合理的であれば、労働条件は変更した就業規則による」として就業規則による労働条件の変更を認めています（第9条、第10条前段）。 ３．しかし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、この限りでない （第10条後段）としています。 |
| 「単に業績が悪いから来月から給料引下げ」などの社長の一言では当然に労働条件を変更することなど出来ません。一方的に就業規則を変更しても、それが認められる訳ではなく、変更内容が合理的であるか否かが重要なはんだん基準となります。一見簡単に就業規則等を変更することにより、労働条件の不利益変更が可能なようにも思えるのですが、合理的な変更であるかの判断が非常に重要になります。 また、前記３に関連し、将来にわたって変更したくない項目については、雇用契約書（労働契約書）その他の書面でしっかりと明記しておくことが重要となります。 いずれにせよ、このような労働条件の変更が発生した場合は、その対応方法については、特定社会保険労務士など労働問題の専門家に相談することをお勧めします。 |
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| 当事務所は、個別労働紛争解決資格を有する特定社会保険労務士事務所です。雇用・労働トラブルのエキスパートとして、納得のいく解決のために強力にサポートいたします。 (特定社会保険労務士とは、社会保険労務士資格を有するもののうち、更に個別労働紛争解決資格を有する者として認定され、個別労働紛争について使用者との斡旋代理権を有する資格者です。） |
